Oleh : DR. PURWANTO, MM (Mantan Assesor SDM Aparatur Jenjang Utama Badan Kepegawaian Negara RI)
Situasi global yang tidak menentu kembali memaksa negara-negara dunia mengambil langkah adaptif. Ketegangan geopolitik di kawasan Timur Tengah, yang berdampak pada tersendatnya distribusi minyak melalui Selat Hormuz, telah mengguncang stabilitas energi global. Jalur strategis yang selama ini menopang hampir 30 persen distribusi minyak dunia itu, ketika terganggu, bukan hanya memukul negara importir, tetapi juga negara produsen.
Efek dominonya nyata : krisis pasokan, lonjakan harga energi, hingga tekanan terhadap kebijakan fiskal negara-negara berkembang, termasuk Indonesia. Dalam konteks tersebut, berbagai negara seperti India, Bangladesh, Filipina, Vietnam, dan Indonesia mulai menempuh kebijakan adaptif berbasis efisiensi energi. Salah satu langkah yang cukup mencolok adalah pengaturan ulang pola kerja, termasuk penerapan Work From Home (WFH) secara terbatas.
Indonesia, dalam hal ini, mengambil kebijakan penghematan energi dengan mengatur pola kerja pegawai, baik sektor publik maupun swasta, melalui skema satu hari WFH dalam satu pekan. Kebijakan ini bersifat sementara dan akan dievaluasi dalam dua bulan ke depan, dengan harapan mampu menekan konsumsi energi operasional, khususnya di sektor perkantoran.
Namun, di balik rasionalitas kebijakan tersebut, muncul satu pertanyaan mendasar: apakah sistem birokrasi kita sudah siap mengukur kinerja ASN dalam skema kerja yang lebih fleksibel?
Baca Juga : Industri di Luar Kawasan : Ketika Regulasi Dikalahkan Realitas
Masalah Lama dalam Wajah Baru
Persoalan pengukuran kinerja ASN sejatinya bukan isu baru. Secara historis, Indonesia telah mengalami beberapa fase perubahan sistem penilaian kinerja pegawai.
Dimulai dari Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952, yang menitikberatkan pada aspek kecakapan, kemudian beralih ke DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) melalui PP No. 10 Tahun 1979, yang lebih menekankan pada penilaian perilaku oleh atasan langsung—dan sayangnya, bersifat tertutup serta sarat subjektivitas.
Kritik terhadap DP3 memunculkan dorongan reformasi. Survei terhadap PNS kala itu menunjukkan sekitar 65 persen menghendaki perubahan menuju sistem yang lebih objektif. Hasilnya adalah lahirnya pendekatan baru melalui PP No. 46 Tahun 2011, yang memperkenalkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sebagai basis penilaian berbasis output (hasil kerja), dipadukan dengan penilaian perilaku.
Reformasi ini terus berkembang melalui PP No. 30 Tahun 2019 dan diperkuat dengan PermenPAN-RB No. 6 Tahun 2022, yang menekankan pentingnya keseimbangan antara capaian kinerja (result-based) dan perilaku kerja (behavioral-based). Namun demikian, satu persoalan klasik tetap bertahan : gap antara konsep dan implementasi.
WFH Menguji Fondasi Sistem Kinerja
Kebijakan WFH menjadi semacam “stress test” bagi sistem manajemen kinerja ASN. Ada setidaknya tiga persoalan krusial yang muncul :
Pertama, belum semua instansi memiliki job performance standard yang jelas. Tanpa standar kinerja yang terukur, bagaimana capaian individu bisa dinilai secara objektif? Lebih jauh lagi, apakah seluruh instansi telah melakukan cascading kinerja, yakni penjabaran target organisasi hingga ke level individu? Tanpa dua instrumen ini, pengukuran kinerja berpotensi menjadi semu dan sulit dipertanggungjawabkan.
Kedua, persoalan produktivitas dalam skema WFH. Apakah ASN tetap bekerja optimal tanpa pengawasan langsung? Ini bukan sekadar soal kepercayaan, tetapi soal sistem. Jika sistem pengendalian kinerja tidak berbasis output yang terukur, maka WFH berisiko menurunkan disiplin dan akuntabilitas.
Ketiga, belum meratanya penetapan target kinerja yang spesifik, baik secara kuantitas maupun kualitas. Banyak unit kerja yang masih belum memiliki indikator kinerja bulanan yang jelas dan terukur. Akibatnya, evaluasi kinerja menjadi administratif, bukan substantif.
Arah Perbaikan : Dari Administratif ke Substantif
Dalam menghadapi tantangan tersebut, ada beberapa langkah strategis yang perlu segera dilakukan:
Penguatan Cascading Kinerja. Setiap instansi wajib memastikan bahwa rencana kerja organisasi diturunkan secara sistematis hingga ke level individu. Dengan demikian, setiap ASN memahami kontribusinya terhadap tujuan organisasi.
Penyusunan Job Performance Standard. Standar kinerja harus dirumuskan secara jelas, terukur, dan realistis untuk setiap jabatan. Ini menjadi fondasi utama dalam menilai apakah seorang ASN berkinerja baik atau tidak—terlepas dari lokasi kerjanya.
Penetapan Indikator Kinerja yang Terukur. Target kinerja harus spesifik, memiliki ukuran kuantitatif dan kualitatif, serta memiliki batas waktu yang jelas (time-bound). Tanpa indikator ini, akuntabilitas kinerja hanya akan menjadi formalitas.
Penutup : WFH Bukan Sekadar Kebijakan, Tapi Ujian Reformasi
WFH seharusnya tidak dilihat sekadar sebagai kebijakan darurat akibat krisis energi. Lebih dari itu, ini adalah momentum untuk menguji sekaligus mempercepat reformasi birokrasi, khususnya dalam sistem manajemen kinerja ASN.
Jika kinerja masih diukur dari kehadiran fisik, maka WFH akan selalu dianggap ancaman. Namun jika kinerja diukur dari hasil nyata, maka di mana pun ASN bekerja, kantor atau rumah, tidak lagi menjadi persoalan. Pada akhirnya, esensi birokrasi modern bukan pada di mana bekerja, tetapi pada apa yang dihasilkan.